Das »Mini-Handbuch Diversity« begleitet theoretisch fundiert und zugleich praxisnah und lebendig den Prozess diversitätsbewussten und machtkritischen Reflektierens und Arbeitens. Es verknüpft zentrale Konzepte und Begriffe anwendungsorientiert mit konkreten Handlungsansätzen für die beraterische Praxis. So bietet es eine Grundlage für machtkritisches Arbeiten in Bildungs- und Beratungszusammenhängen, um Diskriminierung wahrzunehmen und thematisieren zu können und gleichberechtigte, solidarische Pluralität zu stärken.
Gesellschaftliche Pluralität und Heterogenität erscheinen oft als Selbstverständlichkeiten, die auch in Arbeits- und Beratungskontexten längst Berücksichtigung finden, die bereits gelebt, wahrgenommen und reflektiert werden. Gleichzeitig wirken sich gesellschaftlich dominante Unterscheidungen und Machtstrukturen nicht auf alle beteiligten Personen in der gleichen Weise aus und bedingen höchst unterschiedliche Perspektiven. Gesellschaftliche Machtverhältnisse wie: Gender, Rassisierung, Sozio-ökonomische Zuordnung (Klasse), Heteronormativität, Be_hinderung, Religion und Altersnormen bedingen unterschiedliche Ausgangssituationen und Erfahrungen: Sie ermöglichen oder erschweren Zugehörigkeit und Zugang und sind häufig verbunden mit wirkmächtigen, häufig unbewusst reproduzierten und verinnerlichten Zuschreibungen. Perspektivwechsel und die Artikulation und Wahrnehmung unterschiedlicher Perspektiven – als grundlegende Methoden der Beratungsarbeit – sind daher in Hinblick auf eine diversitätsbewusste und diskriminierungskritische Umsetzung immer auch an eine machtkritische beraterische Haltung geknüpft. Wie können Machtverhältnisse und Diskriminierungsstrukturen die (oft unbewusst) in Beratungssettings wirken, wahrgenommen und thematisiert werden? Wessen Perspektive ist dominant, welche wird marginalisiert? Was bedeutet in diesem Zusammenhang allparteiliches und inklusives Arbeiten?
»Dieses kluge Buch ist wegen der Aktualität der Thematik in jedem Fall zu empfehlen. Bitte unbedingt lesen, gerade weil es vertraute Denkmuster infrage stellt und verunsichert.«
- Dr. Friederike Höher, Coaching Magazin, 1/2023
»Ein Werk, das definitiv in jedes Beratungszimmer gehört!«
- Kathrin Reisinger, an.schläge. Das feministische magazin, VI/2022
»Dieses Buch ist inspirierend und ein Muss für die eigene Beratungspraxis. Wer komprimiertes Wissen und Tools zu vielschichtigen Aspekten rund um das Thema Diversity sucht, findet maximale und höchst praxisrelevante Impulse.«
Susanne Lummerding ist Coach, Supervisororin und Trainerin im Forschungs- und Hochschulbereich. Zu Ihren Schwerpunkten gehören Führungskompetenzen, Karriereentwicklung, Kommunikations- und Kritikkompetenz sowie Fragen von Gender und Diversity. Sie ist Mitglied im Fachverband Gender_Diversity e.V. und im Coachingnetz Wissenschaft. https://www.diversity-machtkritisch.net/
Sybille Wiedmann ist Supervisorin (DGSv) und Coach, Trainerin und Organisationsberaterin im Feld Diversity und Gender Mainstreaming vor allem im öffentlichen Sektor, aber auch an Hochschulen, Bildungseinrichtungen und für freie Träger. Zu ihren Arbeitsschwerpunkten gehören neben der Entwicklung und Konzeption von Schulungen und Trainings, vor allem Prozessbegleitung, Analysen und Entwicklung von Handlungsempfehlungen im Bereich Bildung und der Vermittlung von Gender- und Diversity-Kompetenz. Sie ist Mitglied und im Vorstand des Fachverband Gender_Diversity und Mitglied der DGSv. In ihrer Arbeit als Supervisorin begleitet sie Teams, die u. a in den Feldern Diversity und Antidiskriminierung tätig sind. Für den Zertifikatskurs Supervision und Coaching an der Alice Salomon Hochschule hat sie das Modul zu Gender und Diversity in Supervision und Coaching konzipiert und führt es durch. https://www.diversity-machtkritisch.net/
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Gesellschaftliche Pluralität und Heterogenität erscheinen oft als Selbstverständlichkeiten, die auch in Arbeits- und Beratungskontexten längst Berücksichtigung finden, die bereits gelebt, wahrgenommen und reflektiert werden. Gleichzeitig wirken sich gesellschaftlich dominante Unterscheidungen und Machtstrukturen nicht auf alle beteiligten Personen in der gleichen Weise aus und bedingen höchst unterschiedliche Perspektiven. Gesellschaftliche Machtverhältnisse wie: Gender, Rassisierung, Sozio-ökonomische Zuordnung (Klasse), Heteronormativität, Be_hinderung, Religion und Altersnormen bedingen unterschiedliche Ausgangssituationen und Erfahrungen: Sie ermöglichen oder erschweren Zugehörigkeit und Zugang und sind häufig verbunden mit wirkmächtigen, häufig unbewusst reproduzierten und verinnerlichten Zuschreibungen. Perspektivwechsel und die Artikulation und Wahrnehmung unterschiedlicher Perspektiven – als grundlegende Methoden der Beratungsarbeit – sind daher in Hinblick auf eine diversitätsbewusste und diskriminierungskritische Umsetzung immer auch an eine machtkritische beraterische Haltung geknüpft. Wie können Machtverhältnisse und Diskriminierungsstrukturen die (oft unbewusst) in Beratungssettings wirken, wahrgenommen und thematisiert werden? Wessen Perspektive ist dominant, welche wird marginalisiert? Was bedeutet in diesem Zusammenhang allparteiliches und inklusives Arbeiten?23.99
